近年来，随着地区经济的飞速发展，劳动者人数越来越多，影响劳资关系的不和谐因素增多，劳动争议案件呈现复杂化纵深化现象。2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等法律法规颁布实施以来，劳动者的维权意识也越来越强，劳动争议案件数量节节攀升。劳动争议的处理情况涉及到全区经济建设与发展，社会的和谐稳定，如何按本市劳动争议的特点和实际情况，探索有针对性的改进措施，便显得尤为重要。
一、劳动争议案件的特点
1、政策性强，影响大。企业职工安置及养老保险金、失业保险金、医疗保险金交纳问题容易发生纠纷，处理不好，极易引起劳动争议纠纷诉讼。这类案件多数为群体诉讼，少者几十人，多者上百人，且多数为年老体弱的老工人，在工厂工作了几十年，退休养老问题解决不了，情绪很不稳定，到处上访、缠访，影响了政府有关部门的正常工作，造成不稳定因素，影响很大。
2、取证困难，争点复杂。由于私人企业老板规避法律，故意不与工人签订书面劳动合同，同时也因为打工者法律知识的缺乏，发生劳动争议纠纷后，工人举证困难。有的是口头协议，但私企老板不承认，因没有真凭实据，给案件处理带来难度。同时，此类案件争议焦点复杂，如因履行劳动合同、开除辞退职工、工资福利统筹、确认事实劳动关系等，案件时间跨度大，情况复杂，证据认定困难。
3、调解难，处理难度大。由于此类案件政策性强，影响大，举证困难，争点复杂，时间长，给案件调解带来难度。同时，此类案件由于涉案人员多，情况各异，企业破产、改制情况复杂，给案件审理执行增加了难度。
4、上诉率较高。因此类案件双方矛盾较大，人数众多，调解难度大，基本为判决结案。另外此类案件受理费为按件收取，而不是按标的额进行收取，且收费数额普通程序也仅为10元，致使当事人在诉讼请求中主张的数额过分高于其实际应受到保护的数额，造成其诉讼预期过分高于法院判决的数额，从而对判决产生质疑。
三、劳动争议案件审判中的难点问题。
（一）非法分包关系中劳动关系的确认
非法分包多发生在煤矿采掘、建筑施工行业，劳动者在受伤后，多起诉发包方要求确认其与发包方存在劳动关系。劳社部发（2005）12号文件规定：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。在违法发包的情况下，此文件直接确认了发包人和劳动者之间的劳动关系，却将承包方置之度外，承包方与劳动者的关系以及承包方应承担何种责任没有明确。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第二款规定，雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。此处接受发包或者分包业务的雇主与劳动者形成雇佣关系自不必说，但发包人、分包人与劳动者之间是什么关系，其承担连带赔偿责任的依据是什么，此司法解释对此并没有明确界定。一个是部门规章，一个是司法解释，两个的规定却相互矛盾。而且，非法分包情况下劳动关系的认定问题也并没有解决。
（二）社会保险纠纷
1、工伤保险待遇与普通人身损害赔偿的计算项目存在差距，工伤职工在这二者之间是否有选择权？
如果是第三人引起的工伤，按照不同法律规定，当事人享有人身损害赔偿请求权和工伤补偿请求权。按照《工伤保险条例》规定，工伤项目支出包括（1）医疗费（2）1－4级工伤人员伤残津贴（3）一次性伤残补助金（4）生活护理费（5）丧葬补助金（6）供养亲属抚恤金（7）一次性工亡补助金（8）停工留薪工资（9）辅助器具配置费。（10）交通住宿费。而根据《民法通则》，人身损害赔偿的项目包括：（1）医疗费、护理费、住院伙食补助费、必要的营养费、必要的康复费、后续治疗费（2）误工费（3）残疾赔偿金或死亡赔偿金（4）被抚养人生活费（5）残疾辅助器具费（6）丧葬费（7）交通住宿费（8）精神损害抚慰金。如果工伤职工不可以获得双重赔偿，而是只能获得一种赔偿，依据上面列举的赔偿项目，工伤保险待遇与普通的人身损害赔偿的项目还是有些差距的，比如，普通的人身损害赔偿项目里就包含了精神损害抚慰金，但工伤保险待遇里并不包含此项目。那么，此时工伤职工是否具有选择权？
3、单位欠缴员工社会保险，法院该如何判决单位弥补劳动者损失？
单位未为劳动者缴纳社会保险或没有足额缴纳社会保险的情况下，要维护劳动者的合法权益，就必须有一个补偿方案。迄今为止养老保险虽可以补缴，但不可享受补缴前的有关利益，而医疗保险和工伤保险方面也没有如何补缴、补缴标准和补缴后是否可溯及既往享受报销等相应政策，所以这两个方面均处于不能补缴的状态。在不能补缴的情况下，法院该以何样的标准来判决补偿劳动者的保险损失呢？如果法院判决由单位按照当初应当缴纳的保险费额，加计银行同期利率，将保险费直接补偿给劳动者的话，又违背了社保预先准备、分散风险的初衷，而且，没有缴纳社保导致劳动者后期享受不到保险待遇该如何处理也是个问题。
（三）双方实力相差悬殊，劳动者胜诉率低、案件调解率低
现在大学生扩招，从农村涌入城市的劳动力也大大增加，使得就业难成为普遍性问题。在这种供大于求的情况下，掌握着就业机会的企业就有着莫大的权利。处于弱势地位的劳动者不得不纵容企业的许多违法行为，比如不签订书面劳动合同，不为员工缴纳社保或不足额缴纳。即使劳动者与用人单位发生纠纷，由于工作的各种材料如工资表、档案、考勤表等都被用人单位掌控，劳动者普遍存在举证难的问题。而企业往往有着专业的法律顾问，熟知法律规则。因此，在诉讼中劳动者往往处于劣势，胜诉率低。
另外，有的劳动争议案件牵涉到众多劳动者，用人单位为了避免负面连锁反应，往往慎于作出大的让步，另一方面，由于劳动争议案件涉及劳动者与用人单位双方的切身利益，当事人之间的矛盾本就比较尖锐，再加上这类案件都是先经过调解、劳动仲裁，当事人不服才诉至法院的，因此案件调解难度相当大，劳动争议案件的调解率远远低于一般民事案件的调解率。
三、改进劳动争议案件处理的几点建议
（一）立足劳动者，完善法律规定，平衡劳动者的劣势地位。
1、明确非法分包关系中劳动关系的认定。
明确建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳动者与具有用工主体资格的发包人之间是否存在劳动关系。
2、对于劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系的界定应制定具体的，量化的，具有实际可操作性的执行标准，以利于在工作实际中予以掌握和操作。
3、明确工伤保险待遇和人身损害赔偿请求劳动者可以自行选择。
在普通的人身保险中，受害人是可以获得人身保险赔偿与侵权赔偿的双重获赔的，但是工伤保险关系又不同于普通的人身保险关系，它属于一种特殊的社会基本保险，国家要求职工都必须参加，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费，所以其与一般的商业性人身保险又有所不同。其保险水平应当与经济社会发展水平相适应，在我国现阶段状况下，社会保险的覆盖面还不是很广，工伤保险的缴纳情况并不理想，工伤保险的赔偿数额也相对较低，如何能让更多的人享受到工伤保险，同时让工伤保险赔偿数额逐步提高也是工伤保险所面临的严峻问题。在这种情况下，如果允许受害人获得双重赔偿，那么其代价便是更多的人享受不到工伤赔偿，反而会阻碍工伤保险这种社会保险的发展。所以，在现在的经济社会发展水平下，受害人应不能获得双重赔偿。
在第三人侵权导致工伤事故的情况下，劳动者享有两个请求权，这是法律竞合的结果。主张哪个请求权更为有利，应当由劳动者自己来衡量和选择，以实现自己利益的最大化，这样才更符合保护劳动者权益的宗旨。
（二）简化工伤案件劳动者维权的程序。
1、简化劳动关系确认程序。
由于认定工伤是以存在劳动关系为前提的，为避免落入申请仲裁确认劳动关系的繁琐程序，工伤认定部门应自行调查取证，根据申请人提交的材料和主动调取的证据予以认定，简化劳动者维权的程序步骤。《工伤保险条例》第18条、《工伤认定办法》第6条等规定，已经明确劳动行政部门在工伤认定中应当审查与用人单位之间的劳动关系。这一点，最高人民法院行政审判庭在给湖北省高级人民法院的答复（〔2009〕行他字第12号）再次明确表示：“根据《中华人民共和国劳动法》第九条、《工伤保险条例》第五条、第十八条的规定，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。” 既然劳动行政部门在进行工伤认定的过程中具有劳动关系确认权，就应当避免受伤劳动者维权时再向劳动仲裁部门申请确认劳动关系的程序性障碍出现。
2、建立必要的预先救治救助制度。
简化工伤案件程序，其根本目的是为了保证劳动者能及时获得医疗费等急需费用。在工伤案件程序的简化难度比较大的情况下，首先应考虑如何最大限度地保证劳动者权益。在工伤保险中，也可以建立类似于民事诉讼先予执行或者保险公司垫付抢救费用的抢救医疗费用垫付制度。即工伤事故发生后，经劳动者或者其亲属申报，在紧急情况下，劳动保障部门可以在短时间内就工伤进行初步认定，然后根据初步认定的情况，决定是否先行垫付抢救医疗费用，初步认定为工伤的，垫付费用，不认定的，不垫付费用。对于初步认定的标准，可以在了解劳动者受伤的时间和地点的基础上进行，也可以由劳动保障部门在短时间内进行口头或录音等方式的初步调查予以认定。人民法院在案件审理中也可以裁定先予执行必要的救治费用。
3、是对劳动争议的处理实行“裁审分轨，各自终局”的体制。对未能和解或 调解机构调解未达成协议的劳动争议案件，由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择。申请仲裁的不得再提起诉讼，且仲裁裁决为终局裁决；已提起诉讼的不得再申请仲裁，诉讼实行两审终审制。
（三）加强多方联动，建立劳动争议案件协调处理机制
劳动争议牵涉到众多单位和组织，如人力资源和社会保障局、司法局、工会等，如果能使这些机构联动起来，进一步整合优化调解劳动争议的资源，必能更快更好地解决好劳动争议案件。
1、在劳动争议调解工作的关键环节上，各有关部门统一认识、统一标准、规范程序、明确责任，实现劳动争议调解员队伍的专群结合、专业化和规模化。
2、多方联动协调机制应做到经常化、制度化、规范化。其方式可以有多种：
（1）建立定期的多方联席会议制度，在会议中研究本市劳动争议调解和劳动法律监督工作面临的重点和难点问题，相互商讨，权衡利弊，确立对策；
（2）日常的多方信息交流制度。在各个相关单位建立专门的劳动争议信息联络员，法院在劳动争议案件中遇到的新情况、新问题能及时与其他相关部门交流。
（四）五是改变劳动争议案件受理费的收费标准。人民法院对劳动争议案件按当事人的起诉标的采用递进式的收费办法。通过适当提高收费标准，促使争议双方以协商、调解等非诉讼的方式解决争议，减少诉累。
曲志红 女 赤峰市红山区人民法院民事四庭助理审判员 庭室电话 8869614 工作简历 2009年4月-2012年5月 赤峰市红山区人民法院法官助理 2012年5月至今赤峰市红山区人民法院助理审判员
